a) Kıdem Süresinin Başlangıcı

İşçinin kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate alınması gereken başlangıç tarihi İş Kanununun 14. Maddesinin 1. Fıkrasında belirtildiği üzere işçinin işe fiilen başladığı tarihtir. İşverenin işçiyi fiilen işe başlatmış olduğu tarihten itibaren işçinin kıdem süresi işlemeye başlar.

İşçinin kıdem süresinin sonu da iş akdinin neticelendiği tarihtir. Bu hususta işçi ve işveren arasında bildirim süreleri dikkate alınarak yapılan fesihte kıdem süresinin sonunu bildirim süresinin neticelendiği tarih arz etmektedir. Nitekim, bu durumda işveren tarafından bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi veya bildirim süresine uyulmaksızın fesih gerçekleştirilmesi halinde de bir değişiklik oluşmamaktadır. Bildirim süresinin sona ereceği tarih kıdem süresinin sonu olarak kabul edilir.

b) Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Kıdemi

Yüksek Mahkemenin yerleşmiş içtihatlarından bazı örnekler bu hususun açıklığa kavuşmasında yardımcı olacaktır. Şöyle ki, Yüksek Mahkemeye göre; “ Davalı işveren yanında işyeri hekimi olarak 11.02.1992-31.12.1998 tarihleri arasında haftada iki gün part-time bir çalışma usulü ile çalışmıştır… ne var ki mahkemece hükme varılırken çalışma gün sayıları toplanarak davacının hizmet süresi 718 gün bulunmuş ve buna göre kıdem tazminatına karar verilmiştir. Oysa Dairemizin yerleşik içtihadına göre davacının hizmeti 6 yıl 20 gün sürmüş olup son ücreti göz önünde tutularak sonuca varılmaktadır.”( Yargıtay 9. HD, 21.5.2001, 6063/8620)

Aynı şekilde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararına göre de “kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması gerekir.”

c) Aynı İşverenin Değişik İşyerlerinde Çalışma

İş Kanununun 14. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır.”

d) Feshe Rağmen Aralıksız Çalışma

Uygulamada işçinin iş akdinin değişik tarihlerde şeklen feshedilip kıdem tazminatının ödendiği, her fesihten sonra yeniden iş akdi yapıldığı, gerçekte sözleşmelerin feshedilmeyip işçinin aralıksız olarak işyerinde çalıştırıldığı, bu “çıktı-girdi” işlemine işverenlerce işçiye daha z kıdem tazminatı ödemek amacıyla başvurulduğu görülmektedir. Yargıtay, işverenin daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla işçiyi işten çıkarıp tekrar işe alması halinde, kıdem tazminatının tüm çalışma süreleri üzerinden hesaplanacağı ve daha önce ödenmiş olan tazminatların bundan düşüleceği görüşünü ortaya koymaktadır.

e) Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işverence otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Bu tazminatın hesaplanması için önce işçinin bir günlük ücreti belirlenecek, bu ücret önce otuzla daha sonra da işçinin kıdem yılı ile çarpılacak ve bir yıldan artan süreler için de orantılı şekilde ödemeler yapılacaktır.

Kıdem tazminatı hesabında işçinin dikkate alınacak olan ücreti brüt ücrettir.

f) Kıdem Tazminatının Zamanında Ödenmemesi

Gecikme Faizi;

İş Kanununun 14. Maddesinin 11. Fıkrasında “ Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.”

Zamanaşımı;

Kıdem tazminatı on yıllık zamanaşımına tabidir.